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kpi績效考核模板 | KPI績效考核的步驟

藥品招商人員績效考核方案范本2020-07-14 22:26:48人已圍觀

kpi績效考核表 怎么填
KPI 績效管理

Key Performance Indicators 關鍵指標

企業的和平過程是者運用勞動工具改變勞象的過程。在企業生產個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中,勞動力是最重要的因素,正確的統計、分析、預測勞動生產力指標,對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。

其主要內容包括:

一)勞動力數量指標的統計。

A.按工作崗位分勞動力指標的統計。

1.工人:基本生產工人的(直接從事產品制造的工人)、輔助生產工人(從事各種輔助性工作)

2.學徒:指在熟練工指導下,在生產勞動中學習生產技術,享受徒工待遇的人員;

3.營銷人員:指直接從事產品銷售的有關人員;

4.管理人員:指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員;

5.工程技術人員:指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員;

KPI考核的三大內容:

月度工作計劃考核表——一個月只需7天,日常管理工作就輕松完成;

員工綜合素質能力考核表——有助于主管權威的樹立;

知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。

設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則;

KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用,抓大放小;

員工的考核指標該定多高?——目標值=基準值 勉強值;

考核指標不易量化的職位如何考核?——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題;

員工希望考核指標越低越好,老板的愿望則正相反。如何使雙方達成共識?

——懇談的藝術;

導入KPI,企業不再怕骨干會被競爭對手挖走——大智若愚,扮豬吃老虎;

在KPI管理中建立起來的資料庫,可以使新人很快上手;

KPI如何發現管理中的盲點,降低成本,提升企業的競爭力——IE合理化提案,發動全員挖寶;

企業導入KPI失敗的原因——老板的決心和霸氣不足,目標值的設定不正確,沒有獎到心動、扣到心痛;

績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。

員工凡事推三阻四,主管束手無策。

員工說的比唱的好聽,但工作效率低落,而團隊執行力普遍不足。

員工一味要求高薪,主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度

員工事不關己,高高掛起,企業怎能發展?

老板期望年銷售額突破8000萬,員工自訂5000萬,指標該如何訂?

業務骨干跳槽或被競爭對手挖墻角怎么辦?

6.服務人員:指服務員工生產或間接服務于生產的人員;

7.其他人員:以上六類以外的人員。

B.員工數量指標的統計。

1.期末人數。是指報告期最后一天企業實有人數,屬時點指標。如月、季、年末人數。

2.平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數,屬序時平均數指標。計算公式為:

月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數

或:

月平均人數=(月初人數 月末人數)÷2

季平均人數=(季內各月平均人數之和)÷3

年平均人數=(年內各月平均人數之和)÷12

或:=(年內各季平均人數之和)÷4

備注:當企業人數變動個人的情況下,可采取以上的方法計算:反之,應采取加權平均數計算。

C.員工人數變動指標的統計

1. 企業員工人數平衡關系:期初人數 本期增加人數=本期減少人數 期末人數

2. 員工變動指標:員工變動指標(%)=(報告期員工人數÷基期員工人數)×100%

D.員工素質指標的統計

1. 員工文化素質統計:

∑(實際培訓時間×參加培訓人數)

平均文化程度指標= ----------------

參加培訓累計人數(人次)之和

E.勞動時間利用指標的統計

勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間,是衡量勞動消耗量的尺度,在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了準確計算勞 動時間,用圖剖析勞動時間的構成:

企業勞動時間剖析圖:

1.出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為:

出勤率(%)= 出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%

2.出勤工日(工時)利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式:

出勤工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)÷數出勤工日(工時)數×100%

3.制度工日(工時)利用率。反映制度工作時間實際用于生產的程度。其計算公式為:

制度工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)數÷制度工日(工時)數×100%

4.加班加點比重指標和強度指標

(1)加班加點比重指標(%)= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

(2)加班加點強度指標(%)= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

二)勞動生產率指標的統計

勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率,是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標,是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式:

勞動生產率(正指標)= 產品產量/勞動消耗量;

勞動生產率(逆指標)= 勞動消耗量/產品產量;

勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量(或標準實物產量)、勞動產量(定額工時產量)、價值量(總產量、增 加值勤)等表示:勞動量可用人數時間表示。

其計算公式為:

1. 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人(包括學徒)平均人數

2. 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏

3. 員勞動生產率(元/人)=報告期工業總產值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(人)

或:報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數

三)勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括:職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

A. 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

1.計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分:標準計件工資和計件超額工資。

3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。

4. 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

5. 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。

B. 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。

其計算公式為:

平均工資(元/人)= 工資總額(元)÷職工平均人數(人)

備注:平均工資的統計,可以按企業不同的職工范圍(全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計)計算, 也可以按不同的時間范圍(月、季、年)計算。采取何種方法進行統計,應視企業內部核算和管理要求而確定。
績效考核怎么寫?
一、考核

1、作為晉級、解雇和崗位依據,著能力、能力發揮作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是
30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎 績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
KPI績效考核的步驟
您好,參考如下
1、制績效考核方案
2、績效目標的確定
1)確定的績效目標、指標明確定義
2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)
3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息)
3、績核的實施
1)績效數據的收集
2)績效考核的監督
3)績效實施培訓
4、績效結果的確認與應用
1)績效結果的計算與確認
2)績效結果的報告與反饋
3)績效結果的應用
5、績效反饋與改善
1)績效面談與反饋
2)績效問題分析與改善
6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環
如何制作一份kpi績效考核表
KPI
  開放分類: 績效管理、HR管理效考核

  KPI 績效管理
  Key Performance Indicators 關鍵業績

  企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中,勞動力是最重要的因素,正確的統計、分析、預測勞動生產力指標,對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。

  其主要內容包括:

  一)勞動力數量指標的統計。

  A.按工作崗位分勞動力指標的統計。

  1.工人:基本生產工人的(直接從事產品制造的工人)、輔助生產工人(從事各種輔助性工作)

  2.學徒:指在熟練工指導下,在生產勞動中學習生產技術,享受徒工待遇的人員;

  3.營銷人員:指直接從事產品銷售的有關人員;

  4.管理人員:指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員;

  5.工程技術人員:指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員;

  KPI考核的三大內容:
  月度工作計劃考核表——一個月只需7天,日常管理工作就輕松完成;
  員工綜合素質能力考核表——有助于主管權威的樹立;
  知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
  設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則;
  KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用,抓大放小;
  員工的考核指標該定多高?——目標值=基準值 勉強值;
  考核指標不易量化的職位如何考核?——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題;
  員工希望考核指標越低越好,老板的愿望則正相反。如何使雙方達成共識?
  ——懇談的藝術;
  導入KPI,企業不再怕骨干會被競爭對手挖走——大智若愚,扮豬吃老虎;
  在KPI管理中建立起來的資料庫,可以使新人很快上手;
  KPI如何發現管理中的盲點,降低成本,提升企業的競爭力——IE合理化提案,發動全員挖寶;
  企業導入KPI失敗的原因——老板的決心和霸氣不足,目標值的設定不正確,沒有獎到心動、扣到心痛;
  績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
  員工凡事推三阻四,主管束手無策。
  員工說的比唱的好聽,但工作效率低落,而團隊執行力普遍不足。
  員工一味要求高薪,主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
  員工事不關己,高高掛起,企業怎能發展?
  老板期望年銷售額突破8000萬,員工自訂5000萬,指標該如何訂?
  業務骨干跳槽或被競爭對手挖墻角怎么辦?

  6.服務人員:指服務員工生產或間接服務于生產的人員;

  7.其他人員:以上六類以外的人員。

  B.員工數量指標的統計。

  1.期末人數。是指報告期最后一天企業實有人數,屬時點指標。如月、季、年末人數。

  2.平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數,屬序時平均數指標。計算公式為:

  月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數

  或:

  月平均人數=(月初人數 月末人數)÷2

  季平均人數=(季內各月平均人數之和)÷3

  年平均人數=(年內各月平均人數之和)÷12

  或:=(年內各季平均人數之和)÷4

  備注:當企業人數變動個人的情況下,可采取以上的方法計算:反之,應采取加權平均數計算。

  C.員工人數變動指標的統計

  1. 企業員工人數平衡關系:期初人數 本期增加人數=本期減少人數 期末人數

  2. 員工變動指標:員工變動指標(%)=(報告期員工人數÷基期員工人數)×100%

  D.員工素質指標的統計

  1. 員工文化素質統計:

  ∑(實際培訓時間×參加培訓人數)

  平均文化程度指標= ----------------

  參加培訓累計人數(人次)之和

  E.勞動時間利用指標的統計

  勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間,是衡量勞動消耗量的尺度,在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了準確計算勞 動時間,用圖剖析勞動時間的構成:

  企業勞動時間剖析圖:

  1.出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為:

  出勤率(%)= 出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%

  2.出勤工日(工時)利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式:

  出勤工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)÷數出勤工日(工時)數×100%

  3.制度工日(工時)利用率。反映制度工作時間實際用于生產的程度。其計算公式為:

  制度工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)數÷制度工日(工時)數×100%

  4.加班加點比重指標和強度指標

  (1)加班加點比重指標(%)= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

  (2)加班加點強度指標(%)= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

  二)勞動生產率指標的統計

  勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率,是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標,是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式:

  勞動生產率(正指標)= 產品產量/勞動消耗量;

  勞動生產率(逆指標)= 勞動消耗量/產品產量;

  勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量(或標準實物產量)、勞動產量(定額工時產量)、價值量(總產量、增 加值勤)等表示:勞動量可用人數時間表示。

  其計算公式為:

  1. 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人(包括學徒)平均人數

  2. 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏

  3. 員勞動生產率(元/人)=報告期工業總產值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(人)

  或:報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數

  三)勞動報酬指標的統計

  勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括:職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

  A. 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

  1.計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

  2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分:標準計件工資和計件超額工資。

  3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。

  4. 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

  5. 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。

  B. 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為:

  平均工資(元/人)= 工資總額(元)÷職工平均人數(人)

  備注:平均工資的統計,可以按企業不同的職工范圍(全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計)計算, 也可以按不同的時間范圍(月、季、年)計算。采取何種方法進行統計,應視企業內部核算和管理要求而確定。

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  KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)

  企業關鍵業績指標(KPI:Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關鍵。

  確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫:

  ·S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統;
  ·M代表可度量(Measurable),指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;
  ·A代表可實現(Attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標;
  ·R代表現實性(Realistic),指績效指標是實實在在的,可以證明和觀察;
  ·T代表有時限(Time bound),注重完成績效指標的特定期限。

  建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標,并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點,也就是企業價值評估的重點。然后,再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI),即企業級KPI。

  接下來,各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI,并對相應部門的KPI進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅動因數(技術、組織、人),確定實現目標的工作流程,分解出各部門級的KPI,以便確定評價指標體系。

  然后,各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分,分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身,就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程,也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

  指標體系確立之后,還需要設定評價標準。一般來說,指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的問題。

  最后,必須對關鍵績效指標進行審核。比如,審核這樣的一些問題:多個評價者對同一個績效指標進行評價,結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作?等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,而且易于操作。

  每一個職位都影響某項業務流程的一個過程,或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時,應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果,如果任職者不能控制,則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如,跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標,而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

  績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI,部門的KPI來自上級部門的KPI,上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣,才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
  善用KPI考評企業,將有助于企業組織結構集成化,提高企業的效率,精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。

  KPI的功能

  ·隨著對公司戰略目標的分解,使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況;
  ·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度,使管理者及時診斷經營中的問題并采取措施;
  ·區分定性、定量兩大指標,有力推動公司戰略的執行;
  ·對關鍵、重點經營行為的反應,使管理者集中精力于對業績有最大驅動力的經營方面;
  ·由高層領導決定并被考核者認同,為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。

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